Motivasyon ve Düzenleme: Holistik SIPR Modeli(Socioeconomic Interaction – Psychological Resource Theory)

Motivasyon ve Düzenleme: Holistik SIPR Modeli
(Socioeconomic Interaction – Psychological Resource Theory)

Günümüz çalışma hayatında motivasyon artık sadece bireyin "iradesi" ya da "karakter gücü" meselesi olarak görülmüyor. Özellikle dijitalleşmiş, sürekli performans baskısı altında ve anlam krizinin yoğun yaşandığı modern çalışma ortamlarında motivasyon; sosyo-ekonomik sistem ile bireyin psikolojik kaynakları arasındaki dinamik ve karşılıklı etkileşimin bir ürünü olarak anlaşılıyor.

İşte bu anlayışın oldukça kapsamlı ve bütüncül bir çerçeve sunan teorik modeli: SIPR (Socioeconomic Interaction – Psychological Resource Theory)

Modelin Temel Felsefesi

Motivasyon = Bireysel iradenin sonucu değil,
iş ile birey arasındaki düzenleme sisteminin ortaya çıkardığı bir durumdur.

Bu düzenleme sistemi bozulduğunda ya da tek taraflı olarak bireyin aleyhine işlediğinde, motivasyon hızla erozyona uğrar (WRRE – Risk of Erosion / Wear Risk of Resource Erosion).

SIPR Modelinin Ana Bileşenleri

Model, merkezde Motivasyon yer alan ve birbirini sürekli etkileyen dört temel psikolojik kaynağın etrafında döner:

Bileşen	Türkçe Karşılığı	Anlamı / Karşıladığı Temel İhtiyaç	Erozyon Riski (WRRE) durumunda ortaya çıkan tehlike
Anlam	Anlam / Purpose	İşin anlamlı, değerli ve daha büyük bir bütünün parçası hissettirmesi	Anlam yükü / Burden of meaning bireye aşırı yüklenir → Varoluşsal yorgunluk
Kontrol	Kontrol / Autonomy	Karar alma, süreçler üzerinde söz hakkı, özerklik	Görünür özerklik + bitmeyen talep → Sahte özerklik tuzağı
Yeterlik	Yeterlilik / Competence	Kendini yeterli hissetme, ustalaşma, gelişme hissi	Sürekli eşitleme / karşılaştırma baskısı → Asla yeterli olamama hissi
Değer	Değer Görme / Relatedness & Respect	Saygı görme, değer verilme, ait olma, tanınma	Kronik başarısızlık hissi + saygısızlık → Değersizlik yarası

Bu dört kaynak, birbirleriyle çok sıkı etkileşim halindedir. Bir tanesi ciddi şekilde aşındığında diğerlerini de hızla aşağı çeker (kaskad erozyon etkisi).

Modelin İki Büyük Döngüsü

1. EQUAL INTERACTION (Eşit / Dengeli Etkileşim) Döngüsü

   • İş ortamı ile birey arasında görece dengeli bir alışveriş vardır.
   • Psikolojik kaynaklar yenilenebilir, yıpranma tolere edilebilir düzeydedir.
   • Motivasyon nispeten sürdürülebilir kalır.

2. WRRE – Aşınma / Erozyon Riski Döngüsü (çoğu modern çalışma ortamında hâkim olan döngü)
   Bu döngüde sistematik olarak şu unsurlar bir arada bulunur:

   • Dijital hiper-stimülasyon + hiç bitmeyen bildirim/istek/ölçüm baskısı
   • Görünüşte özerklik ama gerçekte sonsuz talep (pseudo-autonomy)
   • Anlam yükünün tamamen bireye yıkılması ("Sen tutkulu olmalısın", "Amaç senin içinde olmalı")
   • Sürekli karşılaştırma, sıralama, gamification, KPI takibi → eşitleme baskısı
   • Performans düşüşü → daha çok kontrol → daha çok baskı → daha çok yetersizlik hissi
   • Saygı ve tanınma eksikliği → kronik değersizlik duygusu

Bu döngü içine giren bireyde zamanla şu tablo ortaya çıkar:

Tükenmişlik → Anlamsızlık → Öğrenilmiş çaresizlik → Sessiz istifa / İçten istifa → Tam kopuş

Günümüz Çalışma Hayatında SIPR Modelinin Çok Net Gözlemlenen Örnekleri

• Sonsuz e-posta/slack/teams + bildirimler → Kontrol yanılsaması + aşırı stimülasyon
• "Burada herkes girişimci gibi davranmalı" kültürü → Anlam yükünün bireye yıkılması
• Haftalık/aylık OKR/KPI skorları + dashboard'lar → Sürekli yeterlilik tehdidi
• "Ailen burası" / "Biz bir takımız" söylemleri + aşırı esnek çalışma + düşük iş güvencesi → Sahte aidiyet + gerçek değersizlik
• Sürekli 360 derece geri bildirim + anonim anketler + gamification → Kronik karşılaştırma ve yetersizlik hissi

SIPR Çerçevesinden Çıkarımlar ve Müdahale Alanları

1. Bireysel düzeyde çok sınırlı kalınır (mindfulness, zaman yönetimi, sınır koyma eğitimleri genellikle yetersiz kalır).

2. Gerçek iyileşme ancak sistemin düzenleme mekanizmalarında yapılır:

   • Gerçek özerklik alanları yaratmak (kontrol yanılsamasını azaltmak)
   • Anlam yükünü dağıtmak (organizasyonun da anlam sorumluluğu alması)
   • Karşılaştırma kültürünü azaltmak, yeterlilik gelişimini destekleyici geri bildirim
   • Temel saygı ve tanınma pratiklerini sistematikleştirmek

Sonuç olarak SIPR modeli bize şunu güçlü bir şekilde hatırlatıyor:

Modern dünyada motivasyon sorunu çoğunlukla irade sorunu değildir.
Çoğunlukla sürdürülemez bir sosyo-ekonomik – psikolojik kaynak etkileşim düzeninin sonucudur.

Bu yüzden "motivasyonu nasıl yükseltiriz?" sorusunun yerini yavaş yavaş şu soru almalıdır:

"Bu çalışma düzeni, insanın temel psikolojik kaynaklarını yenileyebilecek mi, yoksa sistematik olarak aşındıracak mı?"

Ve ne yazık ki günümüzün çok büyük bölümünde cevap ikincisidir.

Bu çerçeve, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde tükenmişlik, sessiz istifa, yetenek kaybı ve kronik motivasyon krizini anlamak için oldukça güçlü ve güncel bir lens sunuyor.